El mobbing y su tipología: los anclajes solapados que se expresan en línea vertical y horizontal ...

Días atrás, he compartido con todos ustedes -desde mi punto de vista- un magnífico trabajo de doctrina sobre el “mobbing”. Habiendo llegado a mis manos la Revista Doctrina Laboral y Previsional Nº 356 – Abril 2015 de la Editorial Errepar, he podido dar lectura a otro -en mi opinión- impecable trabajo a cargo del Sr. Daniel E. Stortini sobre los “Distintos tipos de acoso psicológico en el ámbito laboral”. Dado lo extendida que se encuentra esta práctica hoy en día, me parece sumamente importante que tomemos consciencia de este hecho, con el fin de evitar caer en la figura del “cómplice del acosador”. Entiendo que no todas las personas -por diversos motivos, tales como desinformación, falta de tiempo, falta de los recursos para acceder a bibliografía que trata sobre este particular, etc.- puedan tener acceso a los conocimientos necesarios para saber de qué se trata el “mobbing”. Es por ello que me siento motivada, nuevamente, a ser un puente de unión entre ustedes y el texto (páginas 401 a 406) que les acerco a continuación:

“INTRODUCCION

El llamado mobbing o acoso laboral no es nuevo sino que lamentablemente siempre acompañó a la relación laboral subordinada debido a la superioridad socioeconómica en que se encuentra el empleador frente al trabajador dependiente. Sin embargo, durante mucho tiempo no ocupó el estudio de los iuslaboristas y paradójicamente su tratamiento no se originó en el derecho del trabajo sino que al mundo jurídico lo presentó y lo introdujo la psicología. [...]

La psicología es entonces la primera ciencia que aborda esta temática y lo hace al entender que se trata de una enfermedad originada o vinculada con el estrés laboral. Pero poco a poco se fue apreciando que estas conductas hostiles eran desarrolladas por el acosador, de modo repetitivo y sistemático, con la finalidad de lograr que el trabajador se aleje del empleo por su propia iniciativa y consecuentemente sin generar responsabilidad indemnizatoria para el empleador.

Frente a dicha situación, se activó entonces la preocupación de los iuslaboristas que, de ese modo, fueron incursionando en la investigación y estudio de esta problemática, aunque ya en el concreto y específico marco del derecho del trabajo, sin desoír obviamente a la psicología como disciplina originaria de este instituto.

Pero no siempre media claridad en la respuesta al interrogante acerca de cuándo hay mobbing y cuándo no lo hay. Ocurre que este flagelo es difícil de detectar y por esta razón parece útil analizar los diferentes tipos en los que puede presentarse en el ámbito del trabajo para que, de ese modo, nos preparemos para su prevención y erradicación. A lo dicho cabe adicionar, para hacer más compleja dicha situación, que no siempre el acoso psicológico persigue como objetivo final la renuncia al empleo del trabajador. También su búsqueda última puede ser que la propia víctima sea la que solicite el traslado a otro sector o a otra sucursal o establecimiento de la misma empresa.

En ese sentido, como bien sostiene autorizada doctrina, el abuso y el maltrato dirigidos con la mencionada finalidad conforman un instrumento para deshacerse de empleados de los que, aun sin motivo válido, se ha decidido prescindir. Pero como no se tiene nada para reprocharles, se acude a la táctica de desesperarlos, de hundirles psicológica y moralmente a fin de que sean ellos mismos quienes, finalmente, se vean forzados a renunciar al puesto de trabajo o aceptar modificaciones sustanciales del contrato. De esta manera se intenta evitar el pago de indemnizaciones emergentes del despido sin causa justificada.(1)

De acuerdo con lo dicho, tanto la doctrina judicial como la de los autores advirtieron la necesidad de preocuparse por las implicancias negativas de la agresión moral o psicológica en el campo de las relaciones laborales individuales. [...]

Fue entonces la jurisprudencia de la Justicia del Trabajo quien, con su acostumbrado rol pretoriano, empezó a incursionar en la problemática suscitada por el mobbing frente a cada conflicto individual entre trabajador y empleador dado en un específico litigio.

DISTINTOS TIPOS

Los sujetos que primordialmente intervienen en el mobbing (es decir, el acosador y la víctima) interactúan de diversos modos, según la siguiente clasificación:

- El vertical descendente.

- El vertical ascendente.

- El horizontal.

Pasamos a continuación al análisis de cada uno de ellos.

El vertical descendente

Es el que ocurre con mayor frecuencia al igual que el horizontal. Plantea una relación laboral desigual pues uno de los sujetos se trata de un superior jerárquico, quien cuenta con una cuota de <poder> frente a la víctima y sobre esa base comienza a asumir una presión psicológica respecto del trabajador que se encuentra ubicado en un plano jerárquicamente inferior.

Esa cuota de poder se origina en el estatus organizacional que ocupa el agresor en la empresa precisamente por su calidad de empresario, directivo, jefe, supervisor, etc., debido a la existencia del nexo de dependencia o subordinación (como uno de los caracteres esenciales del contrato de trabajo), el empresario tiene una superioridad jerárquica sobre el trabajador a quien decide acosar al considerarlo <molesto> para la empresa y por ello inicia el proceso de mobbing hasta lograr que abandone el empleo. Es decir que en algunos supuestos el acosador es directamente el empleador y en otros los directivos que lo representan, quienes adoptan durante cierto tiempo de manera intencional reiteradas y sistemáticas actitudes perversas u hostiles para que el trabajador <deje> el puesto.

De dicho modo, la víctima recibe permanentemente en el lugar de trabajo exigencias excesivas y arbitrarias acerca de la realización de su labor diaria (se le otorga un tiempo mínimo para hacerlo), así como también la asignación de una tarea peyorativa frente a sus aptitudes (no acorde a la de su categoría, oficio o profesión) o la dación mayúscula de trabajo que humana y razonablemente no puede soportar el individuo durante el lapso de la jornada laboral.

Pero además de esa irrazonable cuota de tareas, el agresor paralelamente maltrata verbalmente y denigra al trabajador y lo hace en presencia de sus compañeros de trabajo para que ellos paulatinamente vayan tomando nota de esa labor deficiente. Todo ello influye negativamente en el individuo, que así empieza a equivocarse en la realización de su diario trabajo y así empieza a incurrir en errores y, de ese modo, es sancionado por el empleador al utilizar su facultad disciplinaria y, además, es malmirado por el resto del personal pues ya empiezan a creer que es verdad lo dicho por el acosador en cuanto a que el sujeto carece de idoneidad para su quehacer laboral.

Dentro de ese contexto, el trabajador de manera progresiva va perdiendo confianza en sí mismo y él también empieza a tener confusión acerca de si el acosador tiene o no razón sobre los imputados desatinos respecto del cumplimiento de su diaria tarea. A su vez, los compañeros de trabajo, comienzan a compartir la opinión del agresor en cuanto a que la víctima es una persona incumplidora o que no presta atención o que no es eficaz en su trabajo.

En otras palabras, el entorno laboral acrecienta la pérdida de autoestima de la persona afectada y lo daña aún más porque el resto del personal cree que el agredido merece la situación que está viviendo, lo cual ocasiona una fuerte depresión y lo conduce a que gradualmente se vaya aislando de sus compañeros porque estos ya no confían en él ni él en ellos.

El vertical ascendente

No se presenta con asiduidad este tipo de mobbing. A diferencia del anterior, aquí el acosado es una persona que ocupa un cargo de elevada jerarquía dentro de la organización empresaria y que comienza a soportar la presión hostil de uno o de varios trabajadores ubicados en un peldaño jerárquico inferior.

Puede darse con frecuencia en instituciones públicas cuando allí acceden a cargos superiores personas que carecen de carrera administrativa o lo obtienen sin transitar por sistema de concurso. Es por ello que, ante estos <aviadores> que aterrizan en el cargo vacante sin mérito alguno, un trabajador o grupo de ellos (provenientes de la planta permanente) deciden hacerle imposible el ejercicio de la función y por ende le quitan toda colaboración con la finalidad de que se aleje del puesto.

El acosado, por provenir de <afuera de la empresa>, se incorpora a ella en el puesto jerárquico y motiva que el personal de planta, tal vez con mérito superior y antigüedad, le muestre plena resistencia no solo por ese motivo sino también por ser arrogante y arbitrario en el ejercicio de la función. El flamante e improvisado jefe pretende imponer <ideas nuevas> sin asidero o sustento alguno y sin experiencia de base, ocasionando de ese modo la rebelión de sus dirigidos.

También puede dar lugar al mobbing ascendente el directivo que es víctima del acoso de sus subordinados porque llegó al cargo por la única razón de ser un familiar del empleador. Es decir, por el solo parentesco con el titular o alto directivo de la empresa.

En ese marco, el jefe no es merecedor de respeto ni aprecio de sus empleados, los que inician un permanente maltrato u hostigamiento con la finalidad de quitarlo del cargo. El acosado revela entonces que carece de idoneidad para desarrollar las funciones o porque adolece de antecedentes laborales que justifiquen el nombramiento.

También pueden incluirse aquellos casos en que, si bien es elegida una persona integrante del personal permanente de planta, lo cierto es que llega al cargo <saltando categorías> o solo por <portación de apellido>, sin que haya evidenciado aptitud funcional para el logro. [...]

El horizontal

Es el motivado por un trabajador o grupo de ellos que deciden accionar contra otro empleado que se encuentra en igual jerarquía dentro de la organización empresaria y que exhibe un desempeño laboral <brillante> al resultar absolutamente eficaz en la realización del trabajo encomendado.

Se trata entonces de un acoso psicológico <entre pares>, pues la víctima -según se dijo- está posicionada en igual nivel jerárquico que el agresor o agresores, pero revela cualidades personales y funcionales que lo destacan del resto.

En este tipo de mobbing, las causas son de origen diverso: por una previa enemistad entre los compañeros de tareas (derivada de episodios anteriores por motivos personales); por un sentimiento de envidia en tanto uno cuenta con lo que el otro no tiene (juventud, belleza física, bonhomía, carisma personal, etc.); por una competencia interna ya que dentro del establecimiento se produce un ascenso de categoría y se quiere destruir psicológicamente al empleado que tiene brillo propio para acceder a ese ascenso; etc.

Generalmente en los episodios de acoso horizontal el sujeto acosador está conformado por varios compañeros de trabajo que deciden iniciar un proceso de acoso moral porque la víctima tiene alguna característica <diferente> a los demás: seducción, elevada capacitación, escasa edad pero sumo talento, etc. Así acuerdan iniciar una conducta peyorativa a ese compañero que se destaca por sus cualidades personales y profesionales y la efectivizan con burlas y actitudes de desprecio.

El trabajador, al encontrarse marginado socialmente, comienza a aislarse y se ubica tanto física como mentalmente <lejos de todos>. Los otros lo eviten, no se dirigen la palabra, no valoran su tarea. En síntesis, el ambiente del lugar de trabajo se transforma en una diaria e insoportable <pesadilla>.

LA UTILIDAD DE CONOCER LOS DISTINTOS TIPOS DE MOBBING

Según se dijo al inicio de este trabajo, es difícil detectar cuándo hay episodios de mobbing y cuándo no los hay. Esto se explica porque al trabajador a veces le es complicado darse cuenta de este proceder maligno iniciado por el empresario para alejarlo del empleo.

Los síntomas que permiten dar un <indicio> (es decir, señales que mueven de tal modo a formar convicción sobre un hecho controvertido) de la presencia de acoso psicológico en el campo de las relaciones laborales pueden verificarse con los ejemplos que serán mencionados a continuación, sin perjuicio de remarcar que estas indicadas conductas perversas deben reiterarse sistemáticamente durante un cierto lapso y no tratarse de un acto solitario y aislado:

-   Cuando en la empresa le es encomendado al trabajador una cantidad sumamente excesiva e irrazonable de trabajo y no se hace lo mismo con sus compañeros.

-      Cuando el empleador le asigna al trabajador tareas peyorativas que lo desmerecen por estar debajo de su categoría u oficio o de sus conocimientos.

-     Cuando el empleador envía al trabajador para realizar una tarea, pero no le brinda la suficiente capacitación e información y luego, al verificar que ha cometido errores, lo critica y desmerece frente al entorno laboral.

-       Cuando los trabajadores de un sector le niegan toda colaboración al jefe o superior o no lo respetan en las instrucciones que él imparte.

-       Cuando los propios compañeros de tareas empiezan a hostigar a un empleado y lo hacen porque le ven cualidades personales, profesionales y también carisma para acceder a cargos superiores en detrimento de ellos.

-      Cuando el empleador induce a que el trabajador cometa errores en su labor diaria y luego lo denigra en público para que sus <pares> se formen de él una mala imagen.

CONCLUSION

Es complicado para el trabajador detectar cuándo es pasible de mobbing y también le es difícil contar con elementos probatorios para demostrarlo en el específico litigio (aspecto este último sobre el cual le dedicaremos un futuro trabajo).

Por tal motivo, creemos sumamente interesante conocer cuáles son los tipos o formas en que se presenta en el ámbito de las relaciones laborales individuales por cuanto nos permitirá diferenciarlo de otros episodios que hacen a la rutinaria vida de la comunidad de trabajo y no constituyen mobbing como el estrés o agotamiento propio de ciertos trabajos. 

Por ende al conocer esta tipología que asume el mobbing así como también los <indicios> -antes precisados-, estaremos mejor posicionados para prevenirlo y erradicarlo de las empresas. Pero válido es remarcar que una cosa es si aisladamente el jefe pega un grito al empleado o no lo instruye debidamente para la realización del trabajo y otra cosa es cuando esa conducta se reitera en el tiempo con una finalidad peyorativa.”

  

(1) Abajo Olivares, Francisco J: “Mobbing” – Ed.Lexis Nexis – Bs. As. – 2006 – pág. 14

¿Qué más se podría agregar a esta brillante exposición? Sólo decir: ¡chapeau, nuevamente, chapeau!.

Bendiciones.