El mobbing y su tipología: los anclajes solapados que se expresan en línea vertical y horizontal ...

Días atrás, he compartido con todos ustedes -desde mi punto de vista- un magnífico trabajo de doctrina sobre el “mobbing”. Habiendo llegado a mis manos la Revista Doctrina Laboral y Previsional Nº 356 – Abril 2015 de la Editorial Errepar, he podido dar lectura a otro -en mi opinión- impecable trabajo a cargo del Sr. Daniel E. Stortini sobre los “Distintos tipos de acoso psicológico en el ámbito laboral”. Dado lo extendida que se encuentra esta práctica hoy en día, me parece sumamente importante que tomemos consciencia de este hecho, con el fin de evitar caer en la figura del “cómplice del acosador”. Entiendo que no todas las personas -por diversos motivos, tales como desinformación, falta de tiempo, falta de los recursos para acceder a bibliografía que trata sobre este particular, etc.- puedan tener acceso a los conocimientos necesarios para saber de qué se trata el “mobbing”. Es por ello que me siento motivada, nuevamente, a ser un puente de unión entre ustedes y el texto (páginas 401 a 406) que les acerco a continuación:

“INTRODUCCION

El llamado mobbing o acoso laboral no es nuevo sino que lamentablemente siempre acompañó a la relación laboral subordinada debido a la superioridad socioeconómica en que se encuentra el empleador frente al trabajador dependiente. Sin embargo, durante mucho tiempo no ocupó el estudio de los iuslaboristas y paradójicamente su tratamiento no se originó en el derecho del trabajo sino que al mundo jurídico lo presentó y lo introdujo la psicología. [...]

La psicología es entonces la primera ciencia que aborda esta temática y lo hace al entender que se trata de una enfermedad originada o vinculada con el estrés laboral. Pero poco a poco se fue apreciando que estas conductas hostiles eran desarrolladas por el acosador, de modo repetitivo y sistemático, con la finalidad de lograr que el trabajador se aleje del empleo por su propia iniciativa y consecuentemente sin generar responsabilidad indemnizatoria para el empleador.

Frente a dicha situación, se activó entonces la preocupación de los iuslaboristas que, de ese modo, fueron incursionando en la investigación y estudio de esta problemática, aunque ya en el concreto y específico marco del derecho del trabajo, sin desoír obviamente a la psicología como disciplina originaria de este instituto.

Pero no siempre media claridad en la respuesta al interrogante acerca de cuándo hay mobbing y cuándo no lo hay. Ocurre que este flagelo es difícil de detectar y por esta razón parece útil analizar los diferentes tipos en los que puede presentarse en el ámbito del trabajo para que, de ese modo, nos preparemos para su prevención y erradicación. A lo dicho cabe adicionar, para hacer más compleja dicha situación, que no siempre el acoso psicológico persigue como objetivo final la renuncia al empleo del trabajador. También su búsqueda última puede ser que la propia víctima sea la que solicite el traslado a otro sector o a otra sucursal o establecimiento de la misma empresa.

En ese sentido, como bien sostiene autorizada doctrina, el abuso y el maltrato dirigidos con la mencionada finalidad conforman un instrumento para deshacerse de empleados de los que, aun sin motivo válido, se ha decidido prescindir. Pero como no se tiene nada para reprocharles, se acude a la táctica de desesperarlos, de hundirles psicológica y moralmente a fin de que sean ellos mismos quienes, finalmente, se vean forzados a renunciar al puesto de trabajo o aceptar modificaciones sustanciales del contrato. De esta manera se intenta evitar el pago de indemnizaciones emergentes del despido sin causa justificada.(1)

De acuerdo con lo dicho, tanto la doctrina judicial como la de los autores advirtieron la necesidad de preocuparse por las implicancias negativas de la agresión moral o psicológica en el campo de las relaciones laborales individuales. [...]

Fue entonces la jurisprudencia de la Justicia del Trabajo quien, con su acostumbrado rol pretoriano, empezó a incursionar en la problemática suscitada por el mobbing frente a cada conflicto individual entre trabajador y empleador dado en un específico litigio.

DISTINTOS TIPOS

Los sujetos que primordialmente intervienen en el mobbing (es decir, el acosador y la víctima) interactúan de diversos modos, según la siguiente clasificación:

- El vertical descendente.

- El vertical ascendente.

- El horizontal.

Pasamos a continuación al análisis de cada uno de ellos.

El vertical descendente

Es el que ocurre con mayor frecuencia al igual que el horizontal. Plantea una relación laboral desigual pues uno de los sujetos se trata de un superior jerárquico, quien cuenta con una cuota de <poder> frente a la víctima y sobre esa base comienza a asumir una presión psicológica respecto del trabajador que se encuentra ubicado en un plano jerárquicamente inferior.

Esa cuota de poder se origina en el estatus organizacional que ocupa el agresor en la empresa precisamente por su calidad de empresario, directivo, jefe, supervisor, etc., debido a la existencia del nexo de dependencia o subordinación (como uno de los caracteres esenciales del contrato de trabajo), el empresario tiene una superioridad jerárquica sobre el trabajador a quien decide acosar al considerarlo <molesto> para la empresa y por ello inicia el proceso de mobbing hasta lograr que abandone el empleo. Es decir que en algunos supuestos el acosador es directamente el empleador y en otros los directivos que lo representan, quienes adoptan durante cierto tiempo de manera intencional reiteradas y sistemáticas actitudes perversas u hostiles para que el trabajador <deje> el puesto.

De dicho modo, la víctima recibe permanentemente en el lugar de trabajo exigencias excesivas y arbitrarias acerca de la realización de su labor diaria (se le otorga un tiempo mínimo para hacerlo), así como también la asignación de una tarea peyorativa frente a sus aptitudes (no acorde a la de su categoría, oficio o profesión) o la dación mayúscula de trabajo que humana y razonablemente no puede soportar el individuo durante el lapso de la jornada laboral.

Pero además de esa irrazonable cuota de tareas, el agresor paralelamente maltrata verbalmente y denigra al trabajador y lo hace en presencia de sus compañeros de trabajo para que ellos paulatinamente vayan tomando nota de esa labor deficiente. Todo ello influye negativamente en el individuo, que así empieza a equivocarse en la realización de su diario trabajo y así empieza a incurrir en errores y, de ese modo, es sancionado por el empleador al utilizar su facultad disciplinaria y, además, es malmirado por el resto del personal pues ya empiezan a creer que es verdad lo dicho por el acosador en cuanto a que el sujeto carece de idoneidad para su quehacer laboral.

Dentro de ese contexto, el trabajador de manera progresiva va perdiendo confianza en sí mismo y él también empieza a tener confusión acerca de si el acosador tiene o no razón sobre los imputados desatinos respecto del cumplimiento de su diaria tarea. A su vez, los compañeros de trabajo, comienzan a compartir la opinión del agresor en cuanto a que la víctima es una persona incumplidora o que no presta atención o que no es eficaz en su trabajo.

En otras palabras, el entorno laboral acrecienta la pérdida de autoestima de la persona afectada y lo daña aún más porque el resto del personal cree que el agredido merece la situación que está viviendo, lo cual ocasiona una fuerte depresión y lo conduce a que gradualmente se vaya aislando de sus compañeros porque estos ya no confían en él ni él en ellos.

El vertical ascendente

No se presenta con asiduidad este tipo de mobbing. A diferencia del anterior, aquí el acosado es una persona que ocupa un cargo de elevada jerarquía dentro de la organización empresaria y que comienza a soportar la presión hostil de uno o de varios trabajadores ubicados en un peldaño jerárquico inferior.

Puede darse con frecuencia en instituciones públicas cuando allí acceden a cargos superiores personas que carecen de carrera administrativa o lo obtienen sin transitar por sistema de concurso. Es por ello que, ante estos <aviadores> que aterrizan en el cargo vacante sin mérito alguno, un trabajador o grupo de ellos (provenientes de la planta permanente) deciden hacerle imposible el ejercicio de la función y por ende le quitan toda colaboración con la finalidad de que se aleje del puesto.

El acosado, por provenir de <afuera de la empresa>, se incorpora a ella en el puesto jerárquico y motiva que el personal de planta, tal vez con mérito superior y antigüedad, le muestre plena resistencia no solo por ese motivo sino también por ser arrogante y arbitrario en el ejercicio de la función. El flamante e improvisado jefe pretende imponer <ideas nuevas> sin asidero o sustento alguno y sin experiencia de base, ocasionando de ese modo la rebelión de sus dirigidos.

También puede dar lugar al mobbing ascendente el directivo que es víctima del acoso de sus subordinados porque llegó al cargo por la única razón de ser un familiar del empleador. Es decir, por el solo parentesco con el titular o alto directivo de la empresa.

En ese marco, el jefe no es merecedor de respeto ni aprecio de sus empleados, los que inician un permanente maltrato u hostigamiento con la finalidad de quitarlo del cargo. El acosado revela entonces que carece de idoneidad para desarrollar las funciones o porque adolece de antecedentes laborales que justifiquen el nombramiento.

También pueden incluirse aquellos casos en que, si bien es elegida una persona integrante del personal permanente de planta, lo cierto es que llega al cargo <saltando categorías> o solo por <portación de apellido>, sin que haya evidenciado aptitud funcional para el logro. [...]

El horizontal

Es el motivado por un trabajador o grupo de ellos que deciden accionar contra otro empleado que se encuentra en igual jerarquía dentro de la organización empresaria y que exhibe un desempeño laboral <brillante> al resultar absolutamente eficaz en la realización del trabajo encomendado.

Se trata entonces de un acoso psicológico <entre pares>, pues la víctima -según se dijo- está posicionada en igual nivel jerárquico que el agresor o agresores, pero revela cualidades personales y funcionales que lo destacan del resto.

En este tipo de mobbing, las causas son de origen diverso: por una previa enemistad entre los compañeros de tareas (derivada de episodios anteriores por motivos personales); por un sentimiento de envidia en tanto uno cuenta con lo que el otro no tiene (juventud, belleza física, bonhomía, carisma personal, etc.); por una competencia interna ya que dentro del establecimiento se produce un ascenso de categoría y se quiere destruir psicológicamente al empleado que tiene brillo propio para acceder a ese ascenso; etc.

Generalmente en los episodios de acoso horizontal el sujeto acosador está conformado por varios compañeros de trabajo que deciden iniciar un proceso de acoso moral porque la víctima tiene alguna característica <diferente> a los demás: seducción, elevada capacitación, escasa edad pero sumo talento, etc. Así acuerdan iniciar una conducta peyorativa a ese compañero que se destaca por sus cualidades personales y profesionales y la efectivizan con burlas y actitudes de desprecio.

El trabajador, al encontrarse marginado socialmente, comienza a aislarse y se ubica tanto física como mentalmente <lejos de todos>. Los otros lo eviten, no se dirigen la palabra, no valoran su tarea. En síntesis, el ambiente del lugar de trabajo se transforma en una diaria e insoportable <pesadilla>.

LA UTILIDAD DE CONOCER LOS DISTINTOS TIPOS DE MOBBING

Según se dijo al inicio de este trabajo, es difícil detectar cuándo hay episodios de mobbing y cuándo no los hay. Esto se explica porque al trabajador a veces le es complicado darse cuenta de este proceder maligno iniciado por el empresario para alejarlo del empleo.

Los síntomas que permiten dar un <indicio> (es decir, señales que mueven de tal modo a formar convicción sobre un hecho controvertido) de la presencia de acoso psicológico en el campo de las relaciones laborales pueden verificarse con los ejemplos que serán mencionados a continuación, sin perjuicio de remarcar que estas indicadas conductas perversas deben reiterarse sistemáticamente durante un cierto lapso y no tratarse de un acto solitario y aislado:

-   Cuando en la empresa le es encomendado al trabajador una cantidad sumamente excesiva e irrazonable de trabajo y no se hace lo mismo con sus compañeros.

-      Cuando el empleador le asigna al trabajador tareas peyorativas que lo desmerecen por estar debajo de su categoría u oficio o de sus conocimientos.

-     Cuando el empleador envía al trabajador para realizar una tarea, pero no le brinda la suficiente capacitación e información y luego, al verificar que ha cometido errores, lo critica y desmerece frente al entorno laboral.

-       Cuando los trabajadores de un sector le niegan toda colaboración al jefe o superior o no lo respetan en las instrucciones que él imparte.

-       Cuando los propios compañeros de tareas empiezan a hostigar a un empleado y lo hacen porque le ven cualidades personales, profesionales y también carisma para acceder a cargos superiores en detrimento de ellos.

-      Cuando el empleador induce a que el trabajador cometa errores en su labor diaria y luego lo denigra en público para que sus <pares> se formen de él una mala imagen.

CONCLUSION

Es complicado para el trabajador detectar cuándo es pasible de mobbing y también le es difícil contar con elementos probatorios para demostrarlo en el específico litigio (aspecto este último sobre el cual le dedicaremos un futuro trabajo).

Por tal motivo, creemos sumamente interesante conocer cuáles son los tipos o formas en que se presenta en el ámbito de las relaciones laborales individuales por cuanto nos permitirá diferenciarlo de otros episodios que hacen a la rutinaria vida de la comunidad de trabajo y no constituyen mobbing como el estrés o agotamiento propio de ciertos trabajos. 

Por ende al conocer esta tipología que asume el mobbing así como también los <indicios> -antes precisados-, estaremos mejor posicionados para prevenirlo y erradicarlo de las empresas. Pero válido es remarcar que una cosa es si aisladamente el jefe pega un grito al empleado o no lo instruye debidamente para la realización del trabajo y otra cosa es cuando esa conducta se reitera en el tiempo con una finalidad peyorativa.”

  

(1) Abajo Olivares, Francisco J: “Mobbing” – Ed.Lexis Nexis – Bs. As. – 2006 – pág. 14

¿Qué más se podría agregar a esta brillante exposición? Sólo decir: ¡chapeau, nuevamente, chapeau!.

Bendiciones.

Sobrepeso: un intento fallido de protegerse...

En esta oportunidad quiero abordar un tema que, en mi opinión, resulta de interés común. Es sabido que una de las patologías más extendidas a nivel mundial es la del “sobrepeso”. Creo que poco importa el haber pasado por una situación de sobrepeso o no; nadie está exento de padecerla alguna vez en su vida. Para quienes no saben de qué se trata como para aquellos que poseen conocimientos al respecto -ya sean profundos o no-, entiendo que les será sumamente interesante conocer el enfoque que en el capítulo 21 del libro “Manifestación radical” – El arte de crear la vida que quieres, nos presenta su autor, Colin Tipping (reconocido autor, docente y conferenciante de fama internacional. Es una autoridad mundial en la aplicación de la terapia del Perdón Radical y de la Manifestación Radical, métodos enfocados a sanar y potenciar a las personas, las empresas, los pueblos y las comunidades).

Como dije anteriormente, en el capítulo 21 -más precisamente en las páginas 133 a 141- tomamos conocimiento acerca de:

“…EL SOBREPESO

De un informe de 2002 en la revista Journal of the American Medical Asociation se desprende que dos tercios de la población adulta estadounidense padece sobrepeso. Cientos de miles de personas se gastan millones de dólares cada año intentando perder peso con dietas, ejercicios, medicamentos, suplementos, hipnosis y otros medios de control de peso. La mayoría de ellos fracasan a largo plazo. Quizás produzcan una pérdida de peso a corto plazo, pero éste vuelve invariablemente. Los únicos programas que parecen tener un modesto grado de éxito son los que como Weight Watchers proporcionan apoyo comunitario importante y continuado, de naturaleza psicológica y relacionado con al estilo de vida.

La gran mayoría de los programas se concentran en los factores físicos de la ganancia de sobrepeso e ignoran prácticamente o, en el mejor de los casos, reconocen de pasada los factores emocionales.

Por eso mi intención en esta sección es tratar algunos de los temas emocionales que parecen explicar por qué la gente acumula peso y adopta patrones de comportamientos que no hacen más que acentuar el problema.

Lo físico y lo emocional

En mi experiencia ayudando a la gente a tratar sus temas emocionales mediante el Perdón radical, he notado que los temas emocionales de una persona se reflejan a menudo en su cuerpo físico de una manera u otra.

Pueden manifestarse como enfermedad, destrucción de tejidos, etc., no obstante, para la mayoría de la gente es como exceso de peso.

La proporción entre factores físicos y emocionales determinantes en la ganancia de peso es difícil de precisar, pero me atrevería a estimar que la mayoría de los problemas de peso se basan aproximadamente en un 75 por 100 en factores de naturaleza física y el estilo de vida y un 25 por 100 en factores emocionales. Obviamente, estas cifras pueden variar según las personas. He conocido personas para las que dicha proporción era inversa. No obstante, es una falsa diferenciación puesto que muchos de los factores físicos tienen una causa emocional, o como mínimo un componente emocional.

Los factores físicos

Los factores físicos incluyen más o menos elementos con los que las personas nacieron, como el tipo de cuerpo, el metabolismo, la inapetencia por cierta comida, el grupo sanguíneo, la genética y en general la predisposición a retener kilos.

Factores de estilo de vida

Estos incluyen cosas como el ejercicio, el estrés, preferencias adquiridas por cierta comida, adicciones, hábitos de comida, abuso de sustancias, comer demasiado, etc. La presión de los demás, las normas culturales, la influencia de los medios de comunicación e incluso la mismísima industria de las dietas contribuyen al problema con su constante obsesión por las modas alimenarias y de estilo de vida.

No diré mucho más acerca de los factores físicos y de estilo de vida en esta sección. Existen cientos de libros que tratan de ellos y tengo poco o nada que añadir al respecto. Lo que sí quiero subrayar es que dichos factores, y en particular los de estilo de vida, pueden ser modificados energéticamente usando el proceso de Manifestación radical. En tal caso, estaríamos usando la ley de atracción para atraer el tipo de apoyo necesario para manifestar el cuerpo que queremos.

Dicho esto, sin embargo, he dejado claro que para que podamos manifestar lo que sea, nuestro campo energético debe estar relativamente despejado y nuestra vibración debe ser alta. Los temas del cuerpo no son una excepción. Si tenemos asuntos emocionales subyacentes a nuestros problemas de peso, es preciso despejarlos primero a fin de poder hacer ese tipo de cambios. Esto significa utilizar la técnica del Perdón radical antes de hacer el proceso de manifestar el <cuerpo ideal>.

De nuevo <¡Son las emociones, estúpido!>

Tengo claro que nuestros cuerpos reflejan nuestra salud emocional. Mucha gente se las arregla con sus emociones suprimiendo y reprimiendo sus sentimientos, lo cual es una estrategia sumamente insana. El bagaje emocional suprimido puede manifestarse como enfermedad o literalmente como bagaje en forma de exceso de peso.

Ninguna dieta acabará con el exceso de grasa física si ésta sirve a un propósito emocional. Su función más común es la de proteger. Puede ser protección de una herida generalizada y del rechazo, pero a menudo es para protegerse de un ataque sexual imaginario o real.

Protección

El abuso sexual sufrido por los niños a manos de padres, abuelos, familiares políticos, el novio de la madre, hermanos, canguros y otros es galopante en nuestra sociedad. La estimación es que un adulto de cada cinco fue agredido sexualmente en su infancia.

El único medio que un niño indefenso tiene para gestionar ese tipo de cosas es con los mecanismos de negación, represión y desvinculación. No obstante, tales agresiones dejan una poderosa marca energética en el cuerpo, generada y sostenida por una potente mezcla de miedo y culpa. La culpa viene de que casi siempre el niño piensa que es culpa suya. A menudo, esto empeora mucho las cosas porque su propia madre se niega a creerle si llega a juntar suficiente valor para contárselo. El resultado es que termina simplemente aún más condenado y castigado.

El cuerpo se acuerda

Aunque la mente lo bloquee todo, la estructura celular del cuerpo recuerda todo demasiado bien y procura protegerse apilando grasa en aquellas partes del cuerpo antes más afectadas y que considera más vulnerables. Esto no sólo proporciona un muro de protección física contra la agresión, sino además protección psíquica.

Ser atractivo es peligroso

La mente llega a la conclusión que ser atractivo físicamente es un ofrecimiento arriesgado; así, la mejor manera de resguardarse de insinuaciones físicas es volverse indudablemente repelente. ¿Qué mejor manera de volverse sexualmente no atractivo que siendo obeso?

El autoodio

El cuerpo también puede acumular exceso de peso como una manera de reforzar los sentimientos de insuficiencia y de no ser amado. Se autocumple entonces una profecía que se alimenta de sí misma. Cuanto peor me sienta conmigo mismo, más gordo me vuelvo. Cuanto más engordo, peor me siento conmigo mismo. Y así cada vez más y más.

No es fácil saberlo con certeza, pero me atrevo a estimar que más de la mitad de los obesos lo están por haber sepultado profundamente un dolor emocional del que no son conscientes o con el que no quieren tratar.

La solución

La respuesta evidente es el Perdón radical. Es la técnica que cientos de víctimas de abuso sexual y de otras formas de abuso han utilizado para neutralizar y disolver patrones de energía que mantenía la culpa, la vergüenza y el miedo congelados en sus cuerpos y envueltos en grasa.

La gran ventaja del planteamiento del Perdón radical es que no necesita que la persona recuerde lo que pasó ni vuelva a atravesar el dolor de revivir la experiencia. Sorprendentemente, el proceso basta.

Terapia para terapeutas

Es bien conocido que las personas que ejercen una profesión de ayuda tienden a elegir esa línea de trabajo para tratar el dolor de los demás en lugar de ocuparse del suyo. Muchos profesionales ahí fuera que se <especializan> en trabajar con víctimas de abuso sexual, son en gran parte ellos mismos <supervivientes> que no han sanado su propio dolor. Como se niegan a enfrentarlo, lo mantienen sepultado y alejado de su plena consciencia.

El problema es que proyectan inconscientemente su propia rabia reprimida en sus pacientes y los animan a participar en toda clase de actividades que parecen algo sano de llevar a cabo pero en realidad sólo son formas de revancha disfrazada. El resultado es que la gente se queda atrapada en Victimlandia y no sana. Siguen viéndose como <víctimas de abuso> o como <supervivientes de abuso> y siguen acumulando grasa funcional a modo de protección.

Por ejemplo, es una moda que los terapeutas insistan en que la persona se enfrente a su acosador y lo acuse de su crimen. Aún estoy esperando algún tipo de resultado sanador. Eso empeora drásticamente la relación e incrementa el dolor para ambas partes. Lo que sí parece es que el terapeuta ¡se siente mucho mejor!

Con el Perdón radical, el enfrentamiento no es necesario. De hecho, es contraproducente. Es mejor que la tarea se realice de modo energético y, al menos de entrada, sólo en la consciencia de la persona que está perdonando. Se extenderá luego naturalmente a todos los demás involucrados.

Una experiencia energética

El volumen de dolor que la persona siente es directamente proporcional a la energía emocional invertida en torno al hecho, no tanto en el hecho mismo sino en la <historia> acerca de lo que ocurrió. (La historia se compone de todos los pensamientos, supuestos, creencias, sentimientos, recuerdos y miedos conectados con el abuso. La mayor parte se encuentra reprimida y por consiguiente en el inconsciente).

Esto no quiere decir que el dolor no sea real, pero evidente es que la energía emocional invertida en la historia es responsable de un volumen desproporcionado de sufrimiento. (El dolor es lo que sentimos directamente frente a un acontecimiento. El sufrimiento es una consecuencia de los pensamientos y las creencias que creamos a partir del evento).

Por ejemplo, es típico que las víctimas de abusos hayan creado creencias tan autodespreciativas e hirientes como: <Soy defectuoso; no soy bueno; no merezco respeto; no cuento; mis necesidades no importan; estoy estropeado; estoy sucio; no puedo decir que no; nunca me valorarán por lo que soy, etc.>. Esto es lo que crea el sufrimiento.

La energía emocional invertida acaba cristalizando en un campo de energía sumamente integrado y localizado en el cuerpo. Es ese campo energético el que ancla la historia y mantiene vivo el sufrimiento. […]

 

Entonces, el modo de sanar el dolor y el sufrimiento es sencillamente disolver ese campo energético que al colapsarse hace que la historia misma pierda su poder y empiece a marchitarse. Para nada es necesario escarbar en el pasado, revivir la experiencia o enfrentarse al acosador. […]

El proceso de Perdón radical no sólo consigue que la persona que perdona se sienta mejor y que se colapse el campo energético ligado con su propia historia personal, sino que se empieza a colapsar el campo energético que envuelve la situación de abuso y todos los involucrados, incluido el acosador. Porque todos pertenecen al mismo <campo morfo-genético>, todos lo sienten y usan su libre albedrío para responder de la manera que mejor les sirva espiritualmente.

Salvo la persona que perdona, ninguna de las personas involucradas es consciente de que algo cambia porque todo ocurre a nivel energético. Sin embargo, pueden empezar a sentirse de otra manera y quizás espontáneamente hagan algo como comunicarse o tomar alguna iniciativa que conduzca a algún tipo de autentica sananción. Por experiencia sabemos que ese tipo de cosas ocurre y la probabilidad de que se opere de esta manera es mucho mayor que a través de la confrontación.

También resuelve el dilema de si el abuso tuvo o no lugar. Numerosas personas tienen lo que llamamos reminiscencias o recuerdos espontáneos de episodios de abusos en su tierna infancia, y a menudo se sienten inseguros acerca de la fiabilidad de esos recuerdos. Por ejemplo, existe la teoría de que un terapeuta con temas de abusos no resueltos pueda transferir su energía al cliente. Incluso podría ser el recuerdo de vidas anteriores o un goteo proviniendo del inconsciente colectivo.

Cuando nos ocupamos de ello con el Perdón radical, ninguna de esas posibilidades es determinante. Sea cual sea el origen del campo energético, éste se disuelve. La persona es libre de seguir adelante con su vida, nadie es acusado, con o sin motivo, y las probabilidades de sanar las relaciones son buenas. Todo el mundo sale ganando.

Modificar hábitos

El hecho de soltar las razones emocionales de mantener sobrepeso es un gran paso hacia delante, no obstante, quien desee perder peso tendrá que prestar cierta atención a ajustar algunos de los hábitos físicos y de estilo de vida que ha adoptado a lo largo de los años y le han apoyado en la utilización del peso como protección.

Herramientas para sanar las causas de la acumulación de peso

A quien  tenga temas de sobrepeso y perciba que éste pueda estar relacionado con experiencias y traumatismos pasados, le recomiendo que considere seguir el programa de pérdida de peso (info@perdonradical.es) A lo único que tendrás que renunciar en ese programa es a las historias que te hicieron engordar. …”

  

Desde mi punto de vista, un enfoque absolutamente innovador. Un método que brinda respuestas y soluciones que pueden ser puestas en práctica por cualquier lector. Una obra increíblemente esclarecedora en este aspecto y en otros tantos que en ella se plantean. En mi opinión: ¡imperdible!

Ustedes, ¿están dispuestos a crear la vida que quieren? …

 

Bendiciones.

Testigos "solidarios" y testigos "silenciosos": partícipes indispensables en el mobbing ...

En esta oportunidad, abordaré un tema que -a mi criterio- merece una especial atención y que, en los tiempos actuales, se viene observando cada vez con mayor frecuencia: me refiero al denominado “mobbing”. Bajo el título “Los sujetos intervinientes en el mobbing”, Daniel E. Stortini se explaya sobre este tema tan complejo. Merced a la edición de la Revista Doctrina Laboral y Previsional Nº 355 – Marzo 2015 de Editorial Errepar, he tenido la oportunidad de tomar contacto con este -en mi opinión- magnífico trabajo de doctrina.

Como trabajadora en relación de dependencia que ha sido y sigue siendo objeto de “mobbing” en su ámbito laboral, tanto de parte de personas que ocupan puestos jerárquicos como de compañeros/as de trabajo, me siento motivada a compartir con todos ustedes, algunos de los conceptos vertidos en este excelente trabajo de editorial, en el convencimiento de que muchas personas se sentirán plenamente identificadas con el rol de “blancos de ataque”. Es sabido que tomar consciencia de una situación, es empezar a cambiarla. Gracias a Dios, el hecho de profesar la religión Católica Apostólica Romana y de ser una asidua practicante de la oración, reflexión, meditación y contemplación, me ha servido de inestimable ayuda para poder comprender, compadecer y -fundamentalmente- perdonarlo todo: las agresiones, a los/as agresores/as y a los testigos ya sea solidarios como silenciosos. En definitiva, me he dado cuenta de que si fueran personas Felices, nunca actuarían de ese modo. Si fueran personas cuyos Corazones se encuentran en Paz, jamás recurrirían a semejante forma de manifestarse en la Vida. Si fueran personas Libres, nunca se conducirían de esa manera pues ello significa esclavizar y esclavizarse, porque no caben dudas de que todos ellos terminan absolutamente esclavizados. Si fueran personas Mentalmente Sanas, elegirían comportarse como lo hacen las personas Sabias … ¡Qué pena tan grande derrochar toda una Vida en actitudes y comportamientos tan vanos, tan vacíos de contenido, tan sin sentido! ¡Dios se apiade de sus Almas! …

Me parece, entonces, que ha llegado el momento de remitirlos a las páginas 259 a 266, donde podrán tomar nota de que:

“El acoso psicológico o mobbing está conformado por actitudes sistemáticas y reiteradas de una persona o grupo de ellas a través de distintas exteriorizaciones (palabras, gestos, escritos), capaces de ocasionar una lesión a la dignidad e integridad psicofísica de otra persona, con la finalidad última de que esta se aleje o abandone el lugar de trabajo.

Se trata de un proceder que no se agota en un acto aislado sino que debe repetirse sistemáticamente con cierta duración y finalidad en el autor (recaudo subjetivo). Esto se desprende del propio Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia en cuanto indica que <acosar> significa <perseguir a una persona, sin dar tregua ni reposo> 19a ed. – Ed. Espasa-Calpe – Madrid – 1970).

Adelantamos que en el universo laboral los casos más frecuentes suceden a partir del jefe respecto de un subordinado, pero también se da entre pares de un mismo nivel jerárquico (compañeros de trabajo) e incluso desde los subordinados respecto de un empleado jerarquizado. […]

EL SUJETO ACTIVO

Generalmente el acosador es una persona con ansias desmedidas de poder y gustoso de ser reconocido y elogiado, presentando asimismo una tendencia a acosar, pero con la particularidad de que no lo hace respecto de personas débiles de carácter, sino paradójicamente sobre aquellas que le pueden hacer <sombra> en su quehacer en la empresa, sea por la fuerza de trabajo o la inteligencia o capacidad de gestión. Es decir, personas que puedan llegar a superar la reputación del agresor en el mismo lugar de trabajo.

Suele ser una persona que tiene un notable poder de convencimiento y se relaciona y se exhibe de una manera muy agradable en público, pero en privado adopta de manera antojadiza y caprichosa comportamientos violentos. Desprecia a los demás como también envidia al exitoso o al que tiene méritos propios e idoneidad para el respectivo trabajo. Y ello debido al temor que le suscita perder la ubicación de preponderancia que tiene en el ámbito laboral donde cumple su función.

Pareciera que su perfil sería embestir contra el débil. Pero todo lo contrario, pues se dirige contra el individuo que lo puede desmerecer en su entorno laboral y por ende materializa su voluntad a través de actos agresivos en procura de que esa persona se retire del lugar de trabajo, en lo posible impulsándola para que sea ella misma la que tome la decisión.

Puede advertirse entonces que la persona del agresor presenta características muy definidas. Las más salientes son las siguientes: egocéntrico, egoísta, inseguro, intolerante a las críticas, celoso del éxito de los demás, absolutamente necesitado de que lo admiren por creerse <único>, anhelo de que lo vean como un triunfador, poco o nulo aprecio hacia los demás aunque se muestre amistoso y simpático, etc. Generalmente el acosador ocupa un nivel jerárquico en la empresa (gerente, jefe), no obstante que también pueden ocupar el rol de acosadores -según se dijo al inicio- los compañeros de trabajo e incluso los subordinados.

El ataque siempre va a ser, además de incesante y repetitivo, dirigido en concreto a una sola persona y siempre a la misma (o a un mismo grupo). Recordemos que hay dos elementos que necesariamente deben estar presentes para dar lugar al mobbing: a) la existencia de actos de hostigamiento permanentes durante una cierta secuencia temporal; y b) la finalidad del acosador de que la víctima, al resultar dañada psíquica o moralmente, <se vaya> del concreto ámbito laboral. Este proceder, desarrollado de manera continua y reiterada, puede llegar a afectar la salud del individuo: ansiedad, estrés, depresión, trastornos psicosomáticos, etc. […]

EL SUJETO PASIVO

¿Quién puede ser víctima de mobbing? Es difícil la respuesta, pues puede ser cualquier persona que sea visualizada por el acosador al constituir para él una amenaza en el ejercicio de su tarea en la empresa. A partir de ese momento comenzará a soportar la violencia psicológica del agresor.

Pero intentaremos acercarnos a clarificar, al menos, las características más salientes de la potencial víctima. En una primera aproximación podríamos creer equivocadamente que el agredido es un individuo que carece de personalidad o de méritos para trabajar en la empresa. Sin embargo, esto es un absoluto error.

Llamativamente la víctima es una persona de elevada personalidad, autoestima, confianza en sí misma y llena de energía y aptitudes en el ámbito laboral. Estas cualidades, entre otras, son las que empiezan a motivar la envidia del acosador. Ello se origina porque la potencial víctima comienza a destacarse en la comunidad empresaria por su idoneidad y además por su carisma, su trato agradable y su capacidad para relacionarse con el grupo e imponer el trabajo <en equipo>.

Es común que el perfil de la víctima esté colmado de ideas renovadoras e iniciativas personales en orden a mejorar la organización del establecimiento y la calidad de gestión del grupo, colaborando asimismo con sus integrantes y motivándolos a través del diálogo para elevar el autoestima de ellos y haciéndose cargo de los inconvenientes suscitados (tanto los de él como los de sus compañeros) durante la jornada de trabajo.

Lo que no advierte la víctima es que está siendo seducida por la actitud embrolladora del acosador y así empieza a tener confianza en él. De esta manera comienza, poco a poco, a caer en sus redes sin sospechar para nada esa finalidad destructora que moviliza al agresor. […]

Suele ser la víctima una persona con prestigio en su oficio o profesión, para nada sumiso, con capacidad de decisión propia y de gestión en su labor. Estas condiciones no son bien vistas por el acosador en tanto que -como antes se dijo- puede ensombrecer su papel en el establecimiento.

Como bien sostiene la psiquiatra Marie-France Hirigoyen (especialista en acoso moral), las víctimas, contrariamente a lo que los agresores pretender hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología ni presentan una personalidad débil. Al contrario, el acoso empieza cuando el individuo reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad, a pesar de las presiones, es lo que lo señala como <blanco>. Por ende, las víctimas no son <holgazanas> sino que son muy centradas en su trabajo, desean ser impecables. Se quedan hasta muy tarde en la oficina, no dudan en ir a trabajar durante el fin de semana y no faltan siquiera cuando están enfermos pues tienen, en palabras de la autora, un <presentismo patológico> (Hirigoyen, Marie-France: <El acoso moral> - 13a ed. - Ed. Paidós - Bs. As. - 2008 - pág. 50). […]

LOS TESTIGOS <SOLIDARIOS> Y LOS TESTIGOS <SILENCIOSOS>

Es necesario remarcar -aunque parezca extraño- que en el mobbing intervienen, además del agresor y la víctima, otras personas a las que vamos a integrar en dos grupos que denominaremos, por un lado, los testigos <solidarios> y, por el otro, los testigos <silenciosos>, a los cuales hemos detectado en nuestra investigación sobre esta problemática social.

Aunque no se crea, es difícil que exista mobbing sin la presencia de estos individuos aparentemente ajenos a la relación entre el sujeto activo y el sujeto pasivo.

En el primer grupo encontramos a los testigos <solidarios> que, de una u otra manera, avalan la actitud del agresor porque, luego de la reiteración de actos peyorativos durante un tiempo, los compañeros de trabajo llegan a creer en los dichos del acosador. Por ende, estas personas <acompañan> -por así decirlo- la gestión permanente y perversa del agresor, suscitando en el lugar de trabajo una situación sumamente engorrosa y crítica en la medida en que la víctima se convierte en <punto> de todo el personal que así se <solidariza> con el acosador.

Los testigos <silenciosos>, en cambio, son los que permanecen callados no obstante que ven el reiterado proceder arbitrario del acosador; es decir que nada dicen, pero así lo hacen en su propio beneficio por temor a ser perjudicados en su empleo e incluso despedidos.

En otras palabras, el agresor comienza el procedimiento con un cuestionamiento perverso acerca del modo de trabajar o el carácter o la personalidad de la víctima. El resto del personal, en un principio, se ve confundido acerca de la certeza o no de los asertos maliciosos del acosador, pero  luego paulatinamente, ante la reiteración sistemática de esos actos hostiles, empieza a creer que esas manifestaciones desmerecedoras son verdaderas.

Al mismo tiempo, el panorama negativo se va profundizando respecto de la conducta laboral de la propia persona acosada. Ella misma va a ir perdiendo su autoestima y confianza e incluso va a dudar de sus aptitudes, lo cual la lleva a incurrir en equívocos en orden a su desempeño laboral (es decir, errores que antes no cometía). Ya no tendrá un rendimiento laboral óptimo porque ha perdido poco a poco su autoestima como también su capacidad de concentración en la tarea. Todo esto favorecerá el objetivo final del agresor.

A partir de dicho momento, los compañeros de trabajo comenzarán a criticarla en razón del escaso rendimiento o eficacia de su labor y se olvidarán de cómo era la víctima antes de que empezaran los actos hostiles. El acosador, en definitiva, la ha convertido en lo que pretendía y ha obtenido su propósito.

Los propios compañeros de tareas finalmente darán crédito a las aseveraciones infundadas del agresor y de esa manera todo el personal pensará que la acosada es incompetente e incumplidora o que no presta atención o que tiene un pésimo carácter o que no recepta o no entiende las <amables> órdenes e instrucciones de trabajo dadas por el jefe. Es decir que los comentarios adversos de los compañeros de tareas aumentarán la pérdida de autoestima del afectado y finalmente él terminará por creer que es merecedor de esos ataques.

En suma, el entorno laboral adquiere cierta solidaridad con el acosador al justificar las críticas efectuadas a la víctima y consecuentemente complementan la persistente actividad hostil del agresor. Paralelamente, otro sector del personal adopta un temperamento silencioso o <mudo> (no ven ni oyen nada) y asumen esa actitud por temor a las represalias del acosador y, en definitiva, a perder ellos el empleo.

Los integrantes de la comunidad de trabajo que en un primer momento valoraban y justipreciaban las cualidades personales y laborales de la acosada, finalmente comparten el proceder del agresor, ya sea por convertirse en solidarios o por silenciar y no inmiscuirse en esa actividad hostil (empezarán a decir que <por algo será> o <algo habrá hecho>).

CONCLUSION

Una conclusión a la que hemos arribado es que el proceder del agresor está dirigido, en un comienzo, a ir eliminando la posibilidad de comunicación de la víctima con sus compañeros por cuanto ella se irá aislando cada vez más y, al no mantener contacto verbal con los restantes miembros de la empresa e incluso con los clientes y proveedores, se irá deteriorando en su aspecto psicológico a punto tal de creer ella misma que el acosador tiene razón.

También hemos extraído de nuestra investigación sobre esta temática que, como consecuencia de esas agresiones, pueden originarse diversas dolencias y trastornos físicos o psicológicos que pueden encontrar nexo causal con el trabajo debido al acoso y conformar así una enfermedad profesional dentro del marco normativo, sea de la ley especial y tarifada (L. 24567 de riesgos del trabajo) o mediante una reparación integral y plena con fundamento en las disposiciones del Código Civil que determinarán la responsabilidad del acosador y/o el empleador, haya o no actuado como ejecutor del acoso psicológico. […]”

Llegados a este punto, sólo me resta decirle a la Editorial Errepar y al Señor Daniel E. Stornini: ¡chapeau!, simple y sencillamente ¡chapeau!.

Bendiciones.